Plan cafétéria, Warrants, Options sur actions, Caractère non-disproportionnéCD - Plan cafétéria - Warrants - Options sur actions - Caractère non-disproportionné - Disposition anti-abus - TVA - Exigibilité de la taxe - Base d’imposition - Droit à déduction

I. Objet de la demande

1. La demande vise à obtenir la confirmation, en ce qui concerne les UNITS dans le plan cafeteria que XXXX envisage de mettre en place en faveur de son personnel, que :

1.1. Pour l’évaluation du caractère imposable ou non de l’avantage de toute nature obtenu par le salarié, il convient de se placer au moment où le salarié peut effectivement bénéficier de l’avantage;

1.2. Les avantages obtenus au moyen de la conversion des UNITS seront imposés conformément au régime fiscal propre de l’avantage concerné tel que prévu par la législation fiscale belge;

1.3. L’employeur (XXXX) peut déduire les frais y afférents conformément aux règles applicables à chaque avantage spécifique, au moment où les coûts correspondant aux avantages en question acquièrent un caractère certain et liquide dans le chef de l’employeur et acquièrent ainsi également un caractère définitif, i.e. au moment où le salarié peut effectivement bénéficier de l’avantage;

1.4. L’employeur respecte ses obligations fiscales en matière de déclaration de revenus et déclare les avantages imposables susmentionnés via les fiches 281.X prévues à cet effet et cela pour l’année au cours de laquelle le salarié peut effectivement bénéficier de l’avantage;

1.5. La mise en œuvre d’une nouvelle politique de rémunération incluant un plan de cafétéria selon les principes décrits dans la présente demande ne constitue pas un abus fiscal au sens de l’article 344, § 1 du Code des impôts sur les revenus 1992 (ci-après « CIR92 »).

2. Concernant l’aspect TVA, la demande vise à obtenir les confirmations suivantes :

2.1. Le financement ou l’attribution des UNITS tombe en dehors du champ d’application de la TVA;

2.2. La dépense ou la conversion des UNITS est considérée comme une livraison de biens ou une prestation de service à titre onéreux dans la mesure où l’avantage choisi tombe dans le champ d’application de la TVA;

2.3. Dans le cas où la conversion des UNITS vers l’avantage choisi doit être considérée comme une livraison de biens ou une prestation de service à titre onéreux, la TVA est due au moment de la mise à disposition effective de l’avantage et les règles de la valeur normale sont applicables;

2.4. L’employeur, dans la mesure où les biens ou les services choisis sont considérés comme étant accordés à ses salariés à titre onéreux et sous réserve de restrictions spécifiques en la matière, pourra exercer son droit à déduction conformément aux principes généraux des articles 45, § 1, du CTVA.

II. Description des faits

II.A. Description de l’opération envisagée

II.A.1 Contexte

3. Les employeurs sont à la recherche de créativité tandis que les salariés exigent un travail significatif et stimulant combiné avec un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour rapprocher l’offre et la demande, XXXX souhaite introduire une nouvelle politique de rémunération qui se fonde sur l’autonomie, le choix et la flexibilité pour le salarié.

4. XXXX considère la politique de rémunération au sein de l’entreprise non seulement comme un outil permettant de rémunérer les salariés, mais également comme une possibilité pour les salariés de se développer tant sur le plan professionnel que privé, contribuant ainsi à leur qualité de vie.

5. XXXX souhaite via cette politique de rémunération créer davantage de valeur ajoutée pour ses salariés, en répondant aux besoins de différentes générations, à travers des règles claires et équitables, en ligne avec la stratégie de l’entreprise, afin de contribuer à renforcer l’engagement des employés et leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

6. Dans le plan cafétéria que XXXX souhaite introduire, le salarié reçoit un certain nombre de « UNITS ». Le salarié peut ensuite convertir ces UNITS sous la forme de certains avantages qui lui sont proposés, et ce à sa propre discrétion. Pour rendre cela possible, XXXX utilisera un outil informatique, lequel rend ce système de rémunération fonctionnel, attrayant et efficace pour les employeurs.

7. Ce nouveau système de rémunération fonctionnant au moyen de UNITS et de l’utilisation du logiciel Z sera uniquement introduit pour les 1.200 cadres de XXXX dans un premier temps.

8. Le choix pour l’attribution d’éléments du salaire sous la forme de UNITS aura bien entendu lieu avant que tout droit acquis et exigible sur ceux-ci soit né. Actuellement, une CCT conclue le 22 décembre 2017 fait référence à la conversion des bonus annuels en avantages dans le cadre d’un plan cafétéria. Une annexe au contrat de travail sera signée.

9. Le plan cafétéria est mis en œuvre au sein du cadre légal prévu à cet effet et conformément à la hiérarchie des normes juridiques. Devront ainsi être strictement respectées la loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs ainsi que les CCT conclues. Dans ce cadre, l’employeur a également demandé l’avis du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et de l’ONSS.

II.A.2 Les objectifs de la nouvelle politique salariale

10. Les objectifs qui président à l’élaboration de cette nouvelle politique de rémunération pour XXXX sont notamment les suivants :

10.1. Création de valeur ajoutée pour les salariés : en offrant aux salariés la possibilité de choisir des dépenses qui répondent à leurs besoins spécifiques. Par exemple des jours de congé cafétéria pour les salariés qui recherchent un équilibre vie privée, vie professionnelle optimal, des possibilités de formation pour les salariés qui désirent investir dans leur propre développement, …;

10.2. Répondre aux besoins de différentes générations : les éléments de dépense que XXXX souhaite offrir répondent aux besoins de jeunes salariés (par exemple les allocations familiales), tout autant qu’à des salariés plus expérimentés (par exemple les jours de congé cafétéria);

10.3. Une meilleure compréhension du reward package pour le salarié via l’introduction de règles claires et justes; La Reward Policy, à la base du plan cafétéria, explique les règles par rapport aux différents éléments dans le plan de façon objective, et consultable à travers le logiciel Z. Ces règles sont traduites dans le fonctionnement du logiciel Z et forment donc le canevas dans lequel le salarié gère son portefeuille de UNITS et ses dépenses;

10.4. Une meilleure compréhension pour le salarié de l’aspect « équité » de la rémunération : rémunération équivalente pour des responsabilités, expertises et prestations équivalentes, et ce indépendamment par exemple de l’ancienneté au sein de l’entreprise : la Reward Policy part d’une base objective, uniforme et équitable, pour déterminer les éléments de financement dans le plan cafétéria. Chaque salarié aura accès à tous les éléments de dépense disponibles dans le logiciel Z;

10.5. Augmenter l’implication des salariés : en leur donnant l’opportunité de personnaliser leur package de rémunération de façon flexible;

10.6. Contribution au renforcement de l’engagement des salariés et de leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. En termes d’éléments de financement, le bonus STI par exemple (voir ci-dessous) est basé uniquement sur des critères collectifs, permettant aux salariés de se sentir directement impliqué dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise. En choisissant des éléments de dépense qui sont mis en avant dans le Reward Policy et dans le Reward tool, le salarié opte pour des dépenses qui sont en ligne avec les objectifs et les valeurs stratégiques de l’entreprise (p.ex. l’importance de l’employabilité pour XXXX offert à travers le plan de formation).

II.A.3 Les principes du plan cafétaria

A. Principes généraux

11. Le plan cafétéria comprend deux volets :

11.1. Le financement (« funding »), à savoir la construction d’une réserve de UNITS au moyen d’une inscription sur un compte UNITS; et

11.2. La dépense (« spending »), laquelle comprend deux étapes :

11.2.1. L’allocation des UNITS, à savoir le choix de l’utilisation des UNITS pour un ou plusieurs avantages;

11.2.2. La conversion, à savoir la mise à disposition effective, l’enregistrement ou le paiement de l’avantage choisi.

12. Chronologiquement, les étapes suivantes peuvent être distinguées :

12.1. Financement (« funding »):

12.1.1. Communication du nombre d’UNITS pour lesquels le salarié peut être éligible pour la période d’attribution qui suit (à moins qu'il ne s'agisse d’attributions ponctuelles et occasionnelles liées à des performances exceptionnelles ou à des événements spéciaux);

12.1.2. Période d’attribution (ponctuelle ou récurrente);

12.1.3. Confirmation de l’attribution moyennant l’inscription sur le compte UNITS (et apparaissant à partir de ce moment dans le logiciel Z).

12.2. Dépense (« spending ») :

12.2.1. Allocation ou attribution des UNITS par le salarié aux avantages disponibles;

12.2.2. Conversion en avantage effectif. En fonction de l’avantage choisi, la conversion a lieu sans autre intervention du salarié (après vérification et mise en œuvre par l’employeur), ou à la demande du salarié (par exemple en cas de conversion en jours de congé).

B. Le financement et l’attribution des units

13. Le financement des UNITS trouve son origine principalement dans les plans de rémunération variable, c.à.d.

- le bonus annuel dit bonus STI (« short term incentive »);

- le bonus plan LTI (« long term incentive ») 2015 (uniquement d’application pour l’année 2018);

- et les primes exceptionnelles.

14. En principe, le financement des UNITS ne trouve pas son origine dans les rémunérations fixes. Cependant, au choix explicite du salarié (dans une annexe au contrat de travail, résiliable à tout moment), celui-ci aura la possibilité de compléter le financement des UNITS par une conversion de salaire fixe, toutefois limitée au maximum 500 euros par mois (et sans tomber en dessous des minima sectoriels et sans affecter les salaires déjà acquis et exigibles ainsi que le salaire non négociable). Un tel financement des UNITS ne remplacera jamais les salaires fixes barémiques.

15. L’inclusion dans le nouveau plan cafétéria des plans de rémunération existants (comme par exemple les plans de mobilité) doit encore être examiné. Dans ce cas, une demande d’addendum au ruling sera introduite.

Les plans de rémunération variable

16. Dans le plan cafétéria, le financement des UNITS trouve principalement son origine dans des plans de rémunération variable, selon lesquels les UNITS seront attribués après écoulement de la période d’attribution, généralement sur la base de critères de performance collectifs. Une fois l’attribution effective déterminée, les UNITS sont inscrits sur le compte UNITS.

17. Le plan STI (« short term incentive ») de XXXX comprend une période d’attribution par an, l’inscription des UNITS ayant chaque fois lieu au cours du mois d’avril ou mai de l’année qui suit.

18. Le montant du bonus STI est déterminé au début de l’année suivant l’année de prestation, en fonction d’une évaluation des performances collectives de l’entreprise (à l’exception de l’année de prestations 2017 où les performances individuelles peuvent être prises en compte).

19. Pour pouvoir bénéficier d’un bonus STI, un employé doit avoir effectué des prestations en tant que cadre pendant l’année de prestation et être en service le 31 décembre de l’année de prestation.

20. Le calcul annuel du bonus STI a lieu au mois de mars/avril.

21. XXXX dispose également d’un plan de primes exceptionnelles.

22. Le LTI (« long term incentive ») qui pourra être attribué en 2018 aux employés qui étaient Directeurs en 2015 sera attribué en UNITS. Le LTI qui pourra être attribué en 2019 et plus tard, ne sera pas attribué en UNITS.

Les plans de rémunération fixe

23. Comme mentionné ci-dessus, le plan cafétéria de XXXX, le financement des UNITS peut donc entre autres trouver son origine dans des plans de rémunération fixe (sans toutefois tomber en dessous des minima sectoriels et sans affecter des salaires déjà acquis et exigibles ainsi que le salaire non négociable). Ces plans de rémunération seront toujours entièrement conformes au droit du travail ainsi qu’aux CCT applicables, et ces plans n’auront aucun impact sur les primes payées dans le cadre des assurances de groupe.

24. Un tel plan de rémunération fixe peut consister en le paiement de certaines composantes du salaire fixe mensuel sous la forme de UNITS. Au sein de XXXX, les deux variantes suivantes existeront.

25. Budget mensuel flexible : au choix du travailleur (repris dans son contrat de travail), celui-ci recevra une rémunération mensuelle fixe en UNITS correspondant à maximum 500 euros. Le montant mensuel dans le budget mensuel flexible s’applique pour une durée indéterminée, mais le travailleur a le choix de revoir son choix par le biais d’un nouvel addendum à son contrat de travail. Le budget mensuel flex n’est pas destiné à être utilisé pour une conversion en options ou warrants.

26. Plan Digital Working : le salarié reçoit un montant fixe tous les trois ans en UNITS afin de l’encourager à investir personnellement dans des appareils mobiles modernes et autres appareils TIC. Les attributions seront de 300 à 640 UNITS tous les trois ans (payé une fois tous les trois ans). Le budget peut être modifié en fonction des prix de marché des appareils TIC.

C. Le compte units

27. Le compte UNITS sera géré par XXXX en tant qu’employeur des salariés concernés.

28. Les UNITS qui sont inscrits sur le compte UNITS peuvent à partir de ce moment être utilisés pour la procédure de « dépense », à savoir l’allocation et la conversion. Tant que la conversion finale n’a pas eu lieu, les inscriptions sur le compte UNITS ne sont ni échangeables ni transmissibles à des tiers.

29. Le compte UNITS ne peut pas être utilisé par le salarié pour être compensé avec des éventuels soldes débiteurs ou créditeurs entre le salarié et son employeur qui tombent en dehors du cadre du plan cafétéria. Les inscriptions sur le compte UNITS ne génèrent aucun revenu sous la forme d’intérêts ou de dividendes.

30. En cas de changement du domicile fiscal en dehors du territoire belge, les UNITS qui ne sont pas encore compensés sont automatiquement distribués en espèces, avant la radiation officielle du registre de la population belge. Une conversion automatique en espèces a également lieu en cas de saisie sur salaire.

D. Dépense des units (spending)

31. La procédure de « dépense » comprend deux étapes, à savoir (i) l’allocation – le travailleur doit confirmer sous la forme de quels avantages il souhaite convertir les UNITS et (ii) la conversion – en fonction des avantages choisis, la conversion a ou non-lieu immédiatement.

1) L’ALLOCATION

32. A partir de l’inscription des UNITS sur le compte UNITS, le salarié peut les allouer (via le logiciel Z) aux différents avantages qui sont à sa disposition. Par cette allocation, le salarié indique quels budgets il souhaite réserver aux différents avantages disponibles. Il ne s’agit à ce moment que de la réservation d’un budget en UNITS.

33. Le salarié recevra de l’employeur au moment de l’allocation un cours de conversion (ou un facteur de valorisation) par avantage disponible de façon à ce qu’il ait un aperçu des dépenses possibles qu’il peut faire avec son budget. Ce facteur de valorisation sera exprimé en un nombre de UNITS par avantage (déterminé ou non en pourcentage) et ne sera pas uniquement basé sur la valeur monétaire de l’avantage obtenu, étant donné que chaque avantage aura son propre facteur de valorisation. Pour ce faire, les UNITS ne seront pas non plus exprimés en une valeur monétaire. Il est fait référence aux facteurs de valorisation mentionnés ci-après pour chaque avantage disponible.

34. Pour des nouvelles allocations, ce facteur de valorisation peut être ajusté au fil des années en fonction de facteurs externes et internes. Cependant, ces variations de cours n’auront pas d’impact sur le facteur de valorisation des UNITS qui ont déjà été alloués.

35. Le salarié doit allouer les UNITS qui se trouvent sur son compte UNITS aux dépenses de son choix pour le 31 décembre de l’année civile qui suit l’année civile d’attribution des UNITS. Si le salarié n’alloue pas les UNITS à temps, s’en suit une allocation automatique à une conversion en espèces.

36. L’allocation est irrévocable, sauf en ce qui concerne les UNITS :

- alloués aux warrants/options sur actions dont l’offre n’est pas acceptée dans les trente jours suivant l’offre. Dans ce cas, les UNITS seront automatiquement alloués à et convertis en espèces. Cette conversion aura lieu selon le facteur de valorisation applicable à l’allocation et conversion en espèces à ce moment-là;

- alloués à des formations, auxquelles il s’avère particulièrement difficile voire impossible pour le salarié d’assister dû à des circonstances exceptionnelles dans son chef ou celui du fournisseur de formation. Dans ce cas, le salarié sera encore autorisé à demander l’allocation à une conversion en espèces. En cas de frais d’annulation (à cause de la négligence de l’employé), une partie des UNITS alloués à la formation en question servira au paiement des frais d’annulation. La conversion en espèces aura lieu selon le facteur de valorisation applicable à l’allocation et conversion en espèces à ce moment-là;

- alloués à des avantages pour lesquels une période d’inscription s’applique. Pour ces avantages, l’allocation ne devient définitive que lorsque la période d’inscription expire.

37. Une fois alloués, les UNITS restent valables jusqu’au 31 décembre de l’année qui suit leur allocation. Si ces UNITS alloués ne sont pas convertis en l’avantage choisi à ce moment, ils sont automatiquement convertis en espèces. Cette conversion aura lieu selon le facteur de valorisation applicable à l’allocation et conversion en espèces à ce moment-là.

38. Par exemple, un salarié aura jusqu’au 31 décembre 2019 pour allouer les UNITS qui lui auront été attribués dans le cadre du plan variable en 2018 à un nouveau smartphone. Le smartphone choisi n’est pas encore en stock de sorte que la livraison effective (et par conséquent la conversion en un avantage des UNITS alloués) ne peut avoir lieu qu’en mars 2020. Si le smartphone choisi ne devait néanmoins plus être disponible (et que le salarié ne choisissait pas un autre modèle), les UNITS alloués seraient automatiquement convertis en espèces d’ici la fin de 2020.

39. En ce qui concerne les UNITS qui ont été alloués à des jours de congé et des formations, leur validité est prolongée de sorte que la conversion peut être reportée :

- les UNITS alloués à des jours de congé supplémentaires restent valables jusqu’au 31 décembre de la seconde année qui suit l’année d’allocation. Si à ce moment les UNITS ne sont pas convertis en jours de congé, ils sont automatiquement convertis en espèces conformément au facteur de valorisation applicable à ce moment. Ainsi, les UNITS accordés en 2018 peuvent être alloués à des jours de congés supplémentaires jusqu’au 31 décembre 2019. Ces jours de congé doivent être pris avant la fin 2021, sans quoi ils sont automatiquement convertis en cash;

- les UNITS alloués à des formations restent valables jusqu’au 31 décembre de la quatrième année qui suit l’année d’allocation. Si à ce moment les UNITS ne sont pas convertis en formations, ils sont automatiquement convertis en espèces conformément au facteur de valorisation applicable à ce moment. Ainsi, les UNITS accordés en 2018 peuvent être alloués à des formations jusqu’au 31 décembre 2019. Ces UNITS doivent être convertis en formations avant la fin 2023, sans quoi ils sont automatiquement convertis en espèces.

2) LA CONVERSION

40. Le terme « conversion » doit d’abord s’entendre de l’obtention effective de l’avantage par le salarié.

41. En fonction de l’avantage auquel les UNITS ont été alloués, un autre moment peut être considéré comme le moment de conversion, comme expliqué plus en détail ci-dessous. Cela n’a néanmoins aucune influence sur le moment où l’avantage est réputé avoir été obtenu.

3) PERTE OU EXPIRATION DES UNITS

42. Les UNITS sont attribués à condition que le salarié soit employé par l’entreprise jusqu’au moment de la conversion. Cela signifie que les UNITS qui ne sont pas effectivement convertis en un avantage avant qu’un salarié ne soit licencié par l’employeur pour motif grave seront perdus.

43. En d’autres circonstances, par exemple en cas de décès, de mise à la retraite, de fin de contrat à durée déterminée, de résiliation du contrat de travail de commun accord, démission du salarié, licenciement par l’employeur pour motifs autres qu’un motif grave, les UNITS seront alloués et convertis en espèces, selon le facteur de valorisation applicable à ce moment.

4) AVANTAGES DISPONIBLES

44. Les avantages disponibles peuvent évoluer ou varier avec le temps (le marché identifie en effet régulièrement de nouveaux avantages). Il est donc impossible d’établir maintenant (ou à tout moment) une liste exhaustive des avantages disponibles.

45. Ci-après figure un aperçu des avantages qui seront dans un premier temps offert aux travailleurs dans le cadre du plan cafétéria de XXXX avec les explications nécessaires, le facteur de valorisation utilisé ainsi que le moment de la conversion.

E. Emploi de ces units

46. Les avantages compris dans le volet « emploi » offrent la possibilité aux salariés de développer une carrière équilibrée, variée et laissant de la marge pour des choix professionnels et personnels individuels. XXXX regroupe là-dessous les cinq avantages suivants.

1) LIFELONG LEARNING

47. Via le logiciel Z, le salarié peut s’inscrire à des formations qui sont directement liées à son activité professionnelle actuelle ou des cours supplémentaires individuels visant au développement personnel.

48. Le facteur de valorisation utilisé s’élèvera en principe à 120%.

49. La conversion a lieu au moment où la formation est effectivement suivie par le salarié.

50. Les principes appliqués par XXXX seront en accord avec les principes repris dans la décision anticipée n° 2014.581 dd. 27.01.2015 et la décision anticipée 2011.178 du 20.09.2011.

51. Afin d’aligner les principes repris dans ces décisions anticipées avec la demande actuelle, XXXX prévoit néanmoins l’exception suivante (restriction) :

- lorsque le salarié est licencié pour motif grave, il perd alors les UNITS alloués à des formations (et par conséquent également les formations qui n’ont pas encore été effectivement suivies).

2) CAREER SAVING

52. Career saving est destiné à permettre à l’employé de constituer une réserve financière plus ou moins substantielle pour les périodes de suspension ou de réduction du temps de travail (congé sans solde temporaire, congé parental, travail à temps partiel), et ce sans perte (importante) de revenus.

53. Le salarié peut choisir d’investir une partie de ses UNITS dans les produits financiers suivants :

- options non-cotées en bourse sur actions d’une société qui ne fait pas partie du groupe XXXX. Une date d’offre est prévue par an;

- warrants cotés en bourse concernant des actions d’une société qui ne fait pas partie du groupe XXXX. Deux dates d’offre sont prévues par an.

54. Le facteur de valorisation utilisé s’élèvera à 110% dans les deux cas.

55. La conversion a lieu à la date de l’acceptation formelle des options et/ou warrants. Cependant, conformément à l’article 42, § 1, deuxième alinéa de la Loi du 26 mars 1999 relative au plan d'action belge pour l'emploi 1998 et portant des dispositions diverses, l’avantage imposable est seulement considéré comme ayant été reçu le 60ème jour qui suit l’offre et à la condition qu’il ait été accepté dans les soixante jours de l’offre.

56. XXXX veillera à ce que les warrants et/ou les options sur actions (prises ensemble) ne soient pas disproportionnées par rapport au salaire normal annuel total. Pour les UNITS attribués au plus tôt au cours de l’année 2018 et relatifs à des prestations accomplies à compter du 1^er janvier 2018 (1), un maximum de 20% du salaire normal annuel tel que décrit ci-dessous et des attributions de UNITS sera considéré comme n’étant pas disproportionné.

[(1) A noter que pour les UNITS relatifs à des prestations accomplies en 2017 (ou avant), un maximum de 20% sera également appliqué.]

57. Le salaire normal annuel d’un cadre chez XXXX est constitué des éléments suivants : 12,92 de salaire brut mensuel en espèces, le 13ème mois, un pourcentage de salaire variable STI, éventuellement un pourcentage de salaire variable LTI (niveau Directeur et supérieur), et d’éventuelles primes exceptionnelles. Le pourcentage de salaire variable varie en fonction du grade du salarié.

58. Pour diverses raisons, purement historiques et pratiques, XXXX prendra en compte des pourcentages de salaire variable ‘on target’ pour déterminer le respect du pourcentage maximal de 20% :

- chaque année, les résultats du salaire variable LTI ne sont connus qu’au mois de juin, alors que le plan des warrants et options est lancé historiquement au mois d’avril.

- d’un point de vue système (logiciel Z), la programmation sur base de pourcentages ‘on target’ (donc par grade) est beaucoup plus gérable que la programmation sur une base individualisée ;

- pour permettre aux salariés de comprendre le fonctionnement des maxima applicables, il est plus simple de partir de pourcentages par grade plutôt que de données individualisées.

59. Le STI et le LTI réels dépendront annuellement des résultats atteints par l’entreprise pour l’année de référence. Cependant sur une période de 5 ans, XXXX a constaté – sur base des expériences dans le passé – qu’en moyenne le résultat revient à 100 %.

3) CAFETARIA HOLIDAYS

60. Lorsque l’employeur permet une gestion plus souple des jours de congé, le salarié a la possibilité de mieux s’organiser en vue de coordonner son activité professionnelle et sa vie privée. C’est pourquoi tous les employés peuvent allouer leurs UNITS aux jours de congé-cafétéria. Les jours de congé-cafétéria doivent être achetés par demi-journée. Ils ne peuvent être pris lorsque tous les autres jours de congé ont été pris ou compensés. Un maximum de 10 jours de congé par an peuvent être achetés, proratisé pour les régimes de travail part-time.

61. Le taux de conversion applicable est celui correspondant au salaire brut applicable pour un jour de congé extra-légal et est en principe de 100%.

62. La conversion a lieu le jour de l’enregistrement effectif du jour de congé.

4) DIGITAL WORKING

63. Le plan de rémunération de XXXX rend possible l’utilisation des derniers développements technologiques à des fins professionnelles et privées, permettant ainsi d’organiser le travail et la communication de façon plus efficace, d’éviter les déplacements inutiles et de contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

64. Le salarié peut choisir parmi une liste d’appareils liés aux technologies de l’information et de la communication (2) (ci-après « TIC ») pour un usage mixte (privé et professionnel).

[(2) e.g. smartphone, tablette, PC, ordinateur portable et accessoires périphériques (écran, imprimante, …)]

65. Les appareils TIC sont achetés par XXXX et mis à disposition des salariés.

66. Le facteur de valorisation utilisé s’élèvera à 110%.

67. La conversion a lieu au moment de la mise à disposition de l’appareil en faveur du salarié.

68. Les règles suivantes sont d’application :

- les appareils choisis doivent être complémentaires d’un point de vue professionnel. Exceptionnellement, un PC peut être combiné avec un ordinateur portable si cela se justifie d’un point de vue professionnel.

- les accessoires périphériques sont uniquement autorisés si un PC ou un ordinateur portable a été également mis à disposition pendant toute la durée de l’appareil périphérique.

- en tenant compte du fait que tous les salariés disposent d’un ordinateur portable pour une utilisation purement professionnelle (pas d’utilisation privée autorisée), un salarié est uniquement autorisé à avoir à sa disposition les combinaisons maximales suivantes pour un usage mixte privé et professionnel :

- un PC à la maison (+ accessoires), une tablette, un smartphone et les accessoires périphériques (comme une imprimante);

- un ordinateur portable (+ accessoires), une tablette, un smartphone et les accessoires périphériques (comme une imprimante).

69. Il est prévu que ces appareils soient mis à la disposition du salarié pour une période de trois ans. Au terme de cette période, les salariés auront la possibilité de se voir transférer la propriété de ces appareils.

F. Sécurité financière

70. La sécurité financière peut se manifester à court terme par un besoin direct de liquidités ou par la planification d’un flux régulier de revenus sur une période déterminée. Cela comprend également certaines prestations d’assurance maladie ainsi que les allocations familiales.

1) PRIME CASH PONCTUELLE OU MENSUELLE

71. Le salarié peut choisir de convertir ponctuellement (« one shot premium ») ou mensuellement (« monthly premium ») ses UNITS en une prime en espèces.

72. Le facteur de valorisation s’élève à 100%.

73. La conversion a lieu au moment du paiement de la prime cash.

2) COMPLÉMENTS AUX ASSURANCES MALADIE ET HOSPITALISATION

74. Le salarié peut souscrire au moyen de UNITS aux compléments suivants aux assurances offertes par l’employeur :

- assurance hospitalisation (incl. soins ambulatoires) et élargissement au conjoint/cohabitant légal et aux enfants;

- Dans le futur, d’autres avantages comme par exemple les soins dentaires sont envisageables.

75. Le facteur de valorisation s’élève à 120%.

76. La conversion a lieu au moment où l’assurance devient effective.

3) ALLOCATIONS FAMILIALES COMPLÉMENTAIRES

77. D’autres avantages pour lesquels le salarié pourra opter au moyen de UNITS sont les allocations familiales complémentaires.

78. Le facteur de valorisation s’élève à 110%. La conversion a lieu au moment du paiement.

III. Décision

79. Les conditions prévues aux articles 21 et 22 de la loi du 24 décembre 2002 modifiant le régime des sociétés en matière d'impôts sur les revenus et instituant un système de décision anticipée en matière fiscale sont remplies.

80. Le Demandeur souhaite introduire un plan cafétaria qui est la traduction d’une nouvelle politique de rémunération qui se fonde sur l’autonomie, le choix et la flexibilité pour le travailleur.

81. Le Demandeur confirme que ce plan cafétaria sera mis en œuvre dans le cadre légal et il le sera conformément à la hiérarchie des normes juridiques. La loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs, les échelles barémiques ainsi que les CCT conclues seront respectées.

82. Le Demandeur introduira un système dans lequel le travailleur reçoit un certain nombre d’UNITS trouvant son origine dans les plans de rémunération variable ou dans les plans de rémunération fixe.

83. La rémunération variable est composée du montant du bonus STI, de primes exceptionnelles et du LTI.

84. Les plans de rémunération fixe sont composés d’un budget mensuel flexible (soit la conversion du salaire fixe (3) en UNITS pour un montant maximum de 500,00 EUR par mois) et d’un montant fixe (4) attribué tous les trois ans pour encourager le travailleur à investir en TIC.

[(3) Au choix du travailleur]

[(4) Soit un montant qui varie entre 300 et 640 UNITS]

85. Le travailleur pourra ensuite convertir ces UNITS en certains avantages qui lui sont proposés, et ce à sa propre discrétion. Le Demandeur utilisera un logiciel Z qui rendra ce système de rémunération fonctionnel et efficace.

III.A. AVIS SPF EMPLOI ET ONSS

86. Dans le cadre de la présente demande, le SDA a demandé l’avis de l’Office national de sécurité sociale (ONSS) et du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF Emploi). Les avis reçus sont joints à la décision. La décision ne vaut que si le plan cafétaria respecte le prescrit de ces avis et pour autant que les dispositions légales applicables en droit du travail et en sécurité sociale soient respectées.

III.B. MOMENT DE L’IMPOSITION

87. En vertu de l’article 31, alinéa 2°, CIR92, les rémunérations des travailleurs sont toutes les rétributions qui constituent, pour le travailleur, le produit du travail au service d’un employeur, en ce compris les avantages de toute nature obtenu en raison ou à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle.

88. En vertu de l’article 360 CIR92, l’impôt dû pour un exercice d’imposition est établi sur les revenus que le contribuable a recueillis pendant la période imposable.

89. En vertu de l’article 204, 3°, b, de l’Arrêté royal d’exécution du Codes des impôts sur les revenus 1992 (ci-après : « AR/CIR92 »), les revenus de la période imposable visés aux articles 199 à 203 AR/CIR92 sont les revenus professionnels, consistant en rémunérations payées ou attribuées au contribuable pendant cette période.

90. Le commentaire administratif précise que « les rémunérations des salariés, des administrateurs et des associés actifs et les pensions, rentes ou allocations doivent être rapportées intégralement à l'année ou à la partie d'année au cours de laquelle elles ont été "payées ou attribuées" (art. 204, 3°, b et c, AR/CIR92).

Ces rémunérations, pensions, rentes ou allocations sont soumises à l'IPP ou à l'INR dans le chef des bénéficiaires :

- pour l'exercice d'imposition qui porte le millésime de l'année qui suit celle du paiement ou de l'attribution, si les conditions d'assujettissement à l'impôt existent au 31 décembre de l'année du paiement ou de l'attribution;

- pour l'exercice d'imposition qui porte le millésime de l'année du paiement ou de l'attribution, si les conditions d'assujettissement à l'impôt ont cessé d'être réunies avant le 31 décembre de ladite année. » (Com.IR 360/66).

91. Le commentaire administratif ajoute que « souvent, l'attribution et le paiement des rémunérations etc., coïncident. Pour qu'il y ait attribution au sens fiscal du terme, il faut que le bénéficiaire puisse disposer effectivement des revenus; en d'autres mots, les revenus doivent être susceptibles d'encaissement immédiat (voir commentaire de l'art. 273, CIR92) » (Com.IR 360/67).

92. Des éléments communiqués par le Demandeur, il apparaît que

92.1. Le plan cafétaria n’est pas mis en place de manière unilatérale mais par une convention collective de travail qui impose d’une manière non discrétionnaire les dispositions du plan (5). Si les travailleurs souhaitent participer à ce plan, ils doivent opérer un choix individuel pour y adhérer. Le plan doit permettre aux travailleurs de se retirer de celui-ci chaque année. Si le travailleur ne souhaite pas y adhérer, il sera considéré comme ne souhaitant pas bénéficier des avantages qui sont octroyés par le plan cafétaria.

[(5) Une annexe au contrat de travail sera signée pour chacun des travailleurs en ce qui concerne le budget mensuel flexible (voir supra).]

92.2. Le plan cafétaria ne remplace pas le système de rémunération fixe;

92.3. Les travailleurs doivent opérer au préalable un choix au sein du plan cafétaria avant de pouvoir bénéficier d’un quelconque avantage;

92.4. Le droit à disposer d’UNITS est conditionné au fait que les travailleurs concernés doivent respecter et exécuter les modalités de leur contrat de travail;

92.5. Les UNITS alloués aux travailleurs concernés restent valables jusqu’à une date certaine ; à défaut d’utilisation avant une date certaine qui suit leur allocation, les UNITS sont automatiquement convertis en espèces;

92.6. Tant que la conversion finale n’a pas eu lieu, les inscriptions sur le compte UNITS ne sont ni échangeables ni transmissibles à des tiers;

92.7. Les UNITS peuvent être convertis exclusivement en avantages déterminés par la société;

92.8. Les UNITS, en raison de leur particularité, ne peuvent pas être compensés avec d’autres créances existantes pour un travailleur concerné;

92.9. Les UNITS ne peuvent pas être réalisés de manière autre que ce que le contrat de travail et ses annexes prévoient;

92.10. Les UNITS ne génèrent aucun revenu sous la forme d’intérêts ou de dividendes.

93. En ce qui concerne le choix du travailleur de convertir une partie de ses UNITS dans des produits financiers (voir supra), l’option est censée attribuée le soixantième jour qui suit la date de l’offre (article 42 § 1^er de la loi 26 mars 1999 relative au Plan belge pour l’emploi 1998 et portant des dispositions diverses (ci-après la « Loi »)) à la condition que le travailleur ait accepté par écrit dans les soixante jours de l’offre.

94. Ce n’est qu’après la conversion des UNITS (mise à disposition ou réception de l’avantage, ou encore paiement effectif) que le travailleur concerné bénéficie de revenus professionnels imposables.

III.B.1 Evaluation de l’avantage imposable formations (« lifelong learning »)

95. Les formations choisies par les Bénéficiaires devront être liées à l’activité professionnelle et dans ce cas, elles seront considérées comme un remboursement de frais propres à l’employeur et elles seront déductibles en tant de frais professionnels. Les formations qui n’ont pas de lien avec l’activité professionnelle ne sont pas visées par le plan.

96. Les formations choisies par les Bénéficiaires peuvent aussi participer au développement personnel des Bénéficiaires par l’intermédiaire de cours et dans ce cas, elles sont considérées comme des avantages sociaux non imposables dans le chef des Bénéficiaires en vertu de l’article 38, § 1^er,11° CIR92.

97. Le plan cafétaria ne vise pas de voyages de type « incentive ».

III.B.2 Plans d’options ou plans de warrants (« career saving »)

98. Le demandeur précise que les plans d’options et de warrants seront comparables aux plans présentés dans les décisions anticipées 2015.077 du 17.03.2015, 2015.697 du 02.02.2015 et 2017.877 du 03.01.2018. Il est par conséquent renvoyé au prescrit des décisions précitées notamment en matière d’usages impropres qui devront impérativement être respectées.

99. La présente décision aborde principalement le caractère non-disproportionné de l’attribution d’options/warrants (en ce qui concerne le montant et la fréquence) par rapport à la rémunération annuelle normale attribuée.

100. Les plans d’options non-cotées en bourse sur des actions d’une société qui ne fait pas partie du groupe et les plans de warrants d’une société qui ne fait pas partie du groupe constituent un avantage valorisé selon les dispositions de la loi du 26 mars 1999 relative au plan d’action belge pour l’emploi 1998 et portant des dispositions diverses (6).

[(6) Tels que décrits aux points 56 à 59]

101. La conversion des UNITS en plans d’options non-cotées ou en plans de warrants au profit des bénéficiaires pourra se réaliser dans une limite maximale de 20% du montant total formé par :

La rémunération brute mensuelle x 12,92 (= y compris le pécule de vacances), le 13^ème mois et la rémunération brute variable (soit un pourcentage de salaire variable STI, éventuellement un pourcentage de salaire variable LTI (niveau Directeur et supérieur), et d’éventuelles primes exceptionnelles. Le pourcentage de salaire variable varie en fonction du grade du salarié (voir point 56).

102. Un usage impropre par la société-employeur des services fournis dans le cadre de la mise en œuvre d’un Plan d’Options sur action/warrants pourrait néanmoins entraîner l’application de l’article 344, § 1^er ou révéler une opération simulée entraînant la taxation de l’avantage rémunératoire sur base de la valeur réelle que cet avantage a dans le chef du Bénéficiaire (articles 25, 26, 31, 32 et 36 CIR92).

103. Le SDA estime que la conversion des UNITS en options/warrants dans les limites présentées aux points 56 à 59 ne peut pas être considérée comme une attribution disproportionnée. Ladite conversion ne constitue par conséquent pas un usage impropre des plans d’options sur actions/warrants visés.

104. Les Options seront imposées dans le chef du Gérant au moment de l’attribution, sur la base du forfait (18% + x% en fonction de la durée de l’option) instaurée à l’article 43, § 5 de la Loi.

105. S’agissant des warrants cotés (sur un marché ouvert régulièrement actif), la valorisation de l’avantage dans le chef du Bénéficiaire des warrants sera réalisée sur la base de l’article 43, § 2 de la Loi, c’est-à-dire que l’avantage sera déterminé d'après le dernier cours de clôture du warrant qui précède le jour de l'offre.

III.B.3 Jours de congé (« cafétaria holidays »)

106. Les jours de congé payés seront considérés comme de la rémunération imposable au sens de l’article 31, alinéa 2, 1°CIR92.

III.B.4 TIC (« Digital working »)

107. La mise à disposition d’un abonnement GSM, d’un smartphone ou d’une tablette, d’un ordinateur portable et d’une connexion internet fixe ou mobile est considérée comme un avantage de toute nature imposable en vertu de l’article 36, § 1^er CIR92. L’avantage de toute nature est déterminé conformément aux dispositions de l’article 18, § 3, 10° de l’AR/CIR92.

108. En particulier :

108.1. Mise à disposition d’un smartphone ou d’une tablette : l’avantage de toute nature peut être évalué à 3 EUR par mois (36 EUR par an);

108.2. Mise à disposition abonnement de téléphonie mobile : l’avantage de toute nature peut être évalué à 4 EUR par mois (48 EUR par an);

108.3. Mise à disposition d’une connexion internet fixe ou mobile : l’avantage de toute nature peut être évalué à 5 EUR par mois (60 EUR par an);

108.4. Mise à disposition d’un ordinateur portable (y compris les accessoires périphériques : l’avantage de toute nature peut être évalué à 6 EUR par mois (72 EUR par an).

109. Dans le cas d’une reprise par le travailleur de ces articles TIC au terme de la mise à disposition (en principe trois ans), un éventuel avantage de toute nature sera retenu dans le chef du travailleur pour la valeur réelle qu’ils ont dans son chef (article 36, § 1^er CIR92) dans la mesure où le transfert devait intervenir sans paiement d’une indemnité conforme à la valeur de marché des appareils ou sans indemnité.

III.B.5 Prime en espèce ponctuelle ou mensuelle

110. Le versement d’une prime en espèce ponctuelle ou mensuelle sera considéré comme de la rémunération imposable au sens de l’article 31, alinéa 2, 1° CIR92 et sera imposable au moment de son paiement effectif.

III.B.6 Compléments assurances médicales

111. Le travailleur a la possibilité de souscrire à des compléments assurances médicales, à des compléments soins ambulatoires, soins dentaires et autres soins.

112. Les assurances hospitalisation (compléments d’assurances médicales) souscrites constituent dans le chef des travailleurs un avantage social exonéré, tant en ce qui concerne les primes prises en charge par l’employeur que les prestations découlant de ces contrats et ce, en vertu de l’article 38, § 1^er, alinéa 1^er, 20° et § 2 du CIR92.

113. Les compléments soins ambulatoires/soins dentaires/autres soins constituent dans le chef des travailleurs un avantage social exonéré, tant en ce qui concerne les primes prises en charge par l’employeur que les prestations découlant de ces contrats et ce, en vertu de l’article 38, § 1^er, alinéa 1^er, 11° du CIR92.

114. Le SDA renvoie aux circulaires Ci.RH.332/577.284 (AFER 14/2006) dd. 14.04.2006 et Ci.RH.332/583.327 (7) (AFER N° 42/2010) dd 20.05.2010 (points 12 à 25) en ce qui concerne le traitement fiscal des primes et des allocations de ces assurances complémentaires.

[(7) Traitement fiscal des primes d'assurances collectives pour soins de santé et des primes d'assurances pour invalidité physiologique et/ou économique.]

III.B.7 Allocations familiales complémentaires

115. Les allocations familiales complémentaires seront considérées comme de la rémunération imposable au sens de l’article 31, alinéa 2, 1°CIR92.

III.C. Déductibilité fiscale

116. Les frais relatifs à ces avantages sont déductibles des revenus professionnels imposables selon leurs dispositions légales visées dans le CIR92 et l’AR/CIR92.

II.C.1 Formations (« lifelong learning »)

117. Les formations choisies par les Bénéficiaires liées à l’activité professionnelle seront déductibles en tant de frais professionnels.

118. Les formations choisies par les Bénéficiaires pour participer au développement personnel des Bénéficiaires ne sont pas déductibles en tant que frais professionnels en vertu de l’article 53, § 1^er 14° CIR92.

III.C.2 Plans d’options ou plans de warrants (« career saving »)

119. Les frais afférant à l’acquisition des warrants et à leur attribution sont déductibles au titre de frais professionnels.

120. L’éventuelle moins-value réalisée sur actions acquises en bourse par le Demandeur en vue de leur livraison aux bénéficiaires des options lors de l’exercice de celles-ci n’est pas déductible en vertu de l’article 198, alinéa 1^er, 7° CIR92.

121. En cas de rachat des Options au bénéficiaire par le Demandeur, suivi d’une annulation de celles-ci, le prix de rachat des Options constituera une dépense fiscalement déductible dans le chef de la Société, conformément à l’article 49 CIR92.

III.C.3 Compléments d’assurances médicales

122. L’article 53, alinéa 1^er, 14° du CIR92 précise que ne constituent pas des frais professionnels déductibles « les avantages visés à l'article 38, § 1^er, alinéa 1^er, 11° et 25°, à l’exclusion de l’intervention de l’employeur ou de l’entreprise dans le montant des titres-repas électroniques limitée, le cas échéant, à 2 euros par titre-repas électronique lorsque cette intervention répond aux conditions visées à l'article 38/1 ».

123. L’article 53, alinéa 1^er, 21° du CIR92 stipule que ne constituent pas des frais professionnels déductibles « les cotisations et primes patronales visées à l'article 38, § 1^er, alinéa 1^er, 20° ».

124. Les frais et primes y relatifs payés par l’employeur constitueront par conséquent une dépense non-déductible dans son chef et ce, conformément à l’article 53, alinéa 1^er, 14° et 21° du CIR92.

III.C.4 Digital working

125. Les amortissements et éventuelles moins-values réalisées lors du transfert au terme de la mise à disposition sont déductibles à 100% au titre de frais professionnels dans le respect des dispositions du CIR92 y afférentes.

II.C.5 Cafétaria holidays-primes en espèces-allocations familiales complémentaires

126. Les paiements, allocations et primes concernées sont déductibles au titre de frais professionnels.

III.D. Fiches de rémunération

127. Les frais relatifs à ces avantages ne sont considérés comme des frais professionnels que s'ils sont justifiés par la production de fiches individuelles et d'un relevé récapitulatif établis dans les formes et délais déterminés par le Roi (article 57 CIR92). A la fin de chaque année, les débiteurs des frais visés à l’article 57, 1° CIR92 sont tenus d’introduire par voie électronique, pour chacun des bénéficiaires des revenus (rémunérations), les fiches et le relevé récapitulatif dont il est question à l’article 57 CIR92 conformément aux modalités déterminées par le Ministre des Finances ou son délégué.

III.E. Abus fiscal

128. Le plan présenté par le Demandeur ne constitue pas un abus fiscal au sens de l’article 344, § 1^er CIR92 et est justifié par d’autres motifs que la volonté d’éviter les impôts sur les revenus.

III.F. Aspect TVA

III.F.1 Exigibilité de la taxe

129. L’attribution des UNITS à l’employé en contrepartie d’une partie de sa rémunération fixe ou variable ne constitue pas une opération visée par l’article 2 du CTVA et ne rend aucune taxe exigible. En effet, au stade de l’attribution des UNITS, le choix laissé à l’employé pour les convertir en avantages concrets ne permet pas de déterminer si ces UNITS sont ou non la contrepartie d’opérations visées par les CTVA et, s’ils le sont, quelles sont les caractéristiques essentielles de ces opérations.

130. En revanche, au moment où l’employé marque son choix et dépense ou convertit ses UNITS en avantages concrets, il est alors possible de déterminer si ces UNITS constituent ou non la contrepartie directe - ou le paiement - de livraisons de biens ou de prestations de services visées par le CTVA et fournies par l’employeur à l’employé. Lorsque tel est le cas, c’est aussi à ce moment que les éléments essentiels pour se prononcer sur l’exigibilité de la taxe seront connus.

131. En principe, conformément aux articles 16, § 1er et 22, § 1er, du CTVA, le fait générateur de la taxe intervient et la taxe devient exigible, selon l’opération envisagée, soit au moment où le bien est mis à la disposition de l’acquéreur ou du cessionnaire, soit au moment où la prestation de services est effectuée.

132. Toutefois, conformément aux articles 17, § 3 et 22bis, § 3, du CTVA, la taxe devient exigible, pour les opérations faites par un assujetti qui, habituellement, livre des biens à des particuliers et pour lesquelles il n'a pas d'obligation d'émettre une facture - ce qui est le cas pour les employés -, au moment de la réception du paiement ou des subventions visées à l'article 26, alinéa 1^er, à concurrence du montant perçu.

133. En l’espèce, la TVA sera donc exigible sur les livraisons de biens et les prestations de services fournies par l’employeur, au moment de la déduction des UNITS du compte du salarié, cette déduction constituant un paiement pour l’application de la TVA.

III.F.2 Base d’imposition

134. Conformément à l’article 26 du CTVA, pour les livraisons de biens et les prestations de services, la taxe est calculée sur tout ce qui constitue la contrepartie obtenue ou à obtenir par le fournisseur du bien ou par le prestataire du service de la part de celui à qui le bien ou le service est fourni, ou d'un tiers, y compris les subventions directement liées au prix de ces opérations.

135. Par dérogation à l'article 26, l’article 33, § 2 prévoit que la base d'imposition de la livraison de biens ou de la prestation de services est constituée par la valeur normale telle que cette valeur est déterminée conformément à l'article 32 lorsque :

1° la contrepartie est inférieure à la valeur normale;

2° le bénéficiaire de la livraison de biens ou de la prestation de services n'a pas le droit de déduire entièrement la taxe due;

3° le bénéficiaire est lié avec le fournisseur de biens ou le prestataire de services en raison d'un contrat d'emploi ou de travail, en ce compris les membres de leurs familles jusqu'au quatrième degré ou en tant qu'associé, membre ou dirigeant de la société ou de la personne morale, en ce compris les membres de leurs familles jusqu'au quatrième degré.

136. Par valeur normale au sens de l’article 32 du CTVA, on entend le montant total qu'un preneur, se trouvant au stade de commercialisation auquel est effectuée la livraison de biens ou la prestation de services, devrait payer, dans des conditions de pleine concurrence, à un fournisseur ou prestataire indépendant à l'intérieur du pays dans lequel la transaction est imposée, pour se procurer à ce moment les biens ou les services en question. Lorsqu'il n'est pas possible d'établir une transaction comparable, la valeur normale d'une livraison de biens ne peut être inférieure au prix d'achat des biens ou de biens similaires ou, à défaut de prix d'achat, au prix de revient, déterminés au moment où s'effectue cette livraison, et, lorsqu'il s'agit d'une prestation de services, au montant des dépenses engagées par l'assujetti pour l'exécution de cette prestation.

137. En l’espèce, la base d’imposition des opérations fournies par l’employeur dans le cadre de son plan cafétéria sera au minimum égale à la valeur monétaire des UNITS dépensés par l’employé (1 UNIT étant égal à 1 EUR) diminuée du montant de la TVA afférente à ces biens et services, calculée au taux applicable auxdits biens et services. En d’autres termes, le montant des UNITS dépensés par l’employé devra être considéré comme un montant TVA comprise.

138. Toutefois, si cette base d’imposition ne correspond pas à la valeur normale, cette base d’imposition sera alors relevée jusqu’à cette valeur étant entendu que, compte tenu des biens et des services susceptibles d’être obtenus via le plan cafétéria, il sera généralement possible de trouver le montant qu’aurait dû payer l’employé, dans des conditions de pleine concurrence, au stade de la consommation finale, à un fournisseur ou prestataire indépendant. Ce montant ne correspondra pas nécessairement au montant acquitté par l’employeur pour obtenir les biens ou les services concernés.

139. Enfin, la valeur normale pourra être déterminée conformément aux règles précisées sous le point 3.4. de la circulaire AGFisc n° 36/2015 (n° E.T. 119.650) du 23 novembre 2015.

III.F.3 Déduction des frais relatifs au système

140. Puisque les biens et services acquis dans le cadre de ce plan cafétéria seront fournis aux employés avec application de la taxe, la taxe ayant grevé leur acquisition sera totalement déductible conformément à l’article 45, § 1er, du CTVA, sous réserve, le cas échéant, des limites et exclusions prévues par l’article 45, §§ 2 et 3, du CTVA.